Le contrat à durée déterminée (CDD)

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Par Pierre Lemaître

Icône date de publication

18 novembre 2021

Icône temps de lecture

4 min.

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Les articles L1242-1, L1242-2 et L1242-3 du Code du travail définissent le contrat à durée déterminée comme étant le contrat de travail lorsqu'un salarié est recruté par un employeur pour une durée limitée. Pour qu’un tel contrat soit valable, il faut que les tâches à exécuter soient temporaires, précises et qu’elles soient présentes dans les cas énumérés par la loi.  

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Le salarié en CDD, quel que soit le motif de la conclusion de son contrat, ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi qui serait lié à une activité normale et permanente en entreprise. Le cas échéant, son contrat sera requalifié en contrat à durée indeterminée (CDI) par les tribunaux à sa demande, avec les indemnités de rupture qui lui sont afférentes. Aussi, un contrat qui ne remplirait pas les conditions spécifiques et notamment de forme des CDI pourra être requalifié en CDI (art. L1245-1 du Code du travail).

À qui s'adresse le contrat à durée déterminée et dans quelles conditions ? 

Le recours au contrat à durée déterminée n’est donc possible que dans certains cas :

Le remplacement d’un salarié absent

Il est possible de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise, du fait de congés payés, d’un congé sabbatique, d’un congé maternité ou parental, d’un arrêt maladie, en embauchant un salarié en CDD. Le salarié remplacé doit être identifié, le Contrat à durée déterminée ne peut pas être conclu pour remplacer tout salarié absent dans l’entreprise.

Il est envisageable d’affecter le salarié recruté en Contrat à Durée Déterminée sur un autre poste que celui du salarié absent, il s’agit d’un remplacement en cascade.

Il est également possible de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ou en cas de poste vacant, suite au départ définitif d’un salarié en CDI, avant la suppression de son poste.

L’accroissement temporaire d’absence

Ce cas de recours vise l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de la structure ; l’exécution d’une tâche occasionnelle, non durable et précisément définie ; une commande exceptionnelle à l’exportation et des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.

A titre d’exemple, le lancement de nouveaux produits relevant de l’activité normale de l’entreprise ne suffit pas à caractériser un accroissement temporaire d’activité. Une surcharge de travail dans l’entreprise est nécessaire, et elle ne doit pas correspondre à l’activité habituelle de l’entreprise. La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour ce surcroit d'activité permettra de faire face à la demande. Demande à laquelle les salariés déjà présents dans l’entreprise ne pourraient répondre.

Emplois saisonniers 

Un CDD saisonnier peut être conclu pour des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter tous les ans, selon une périodicité approximativement fixe, compte tenu du rythme des saisons, des modes de vies collectifs.

L’activité saisonnière ne doit pas être confondue avec l’accroissement temporaire d’activité, le CDD saisonnier concerne essentiellement le secteur touristique (conclusion d'un contrat de travail pour la restauration rapide par exemple), agricole ou les industries agroalimentaires.

CDD d’usage : Ce type de contrat ne peut être conclu que si plusieurs conditions sont remplies.

Tout d'abord, l’entreprise qui conclut le Contrat à Durée Déterminée doit avoir une activité économique qui correspond à un des 15 secteurs visés par Décret. Parmi ces secteurs on dénombre notamment les exploitations forestières, les centres de loisirs et de vacances, l'hôtellerie et la restauration, la réparation navale, le déménagement, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, l'édition phonographique, la production cinématographique, l'information, l’enseignement, les activités d'enquête et de sondage. Il faut ensuite que l’emploi en cause soit un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, mais également que cet emploi soit réellement temporaire dans l’entreprise. 

Il est permis dans ces secteurs d’activité de conclure plusieurs Contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, si cela est justifié par des raisons objectives.

CDD à objet défini ou de mission 

Dans certains domaines d’activité, des conventions collectives ou des accords d’entreprise prévoient la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’une mission bien définie. Ce Contrat prend généralement fin à la réalisation de la mission.

Il existe le CDD de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, le CDD d’insertion, le CDD sénior ou encore le contrat de vendanges, répondant à des conditions bien spécifiques.

Combien de temps le contrat à durée déterminée peut-il durer ? 

Un écrit est obligatoire pour un CDD et il peut contenir une clause à terme précis (c'est-à-dire fixer une date de fin) ou à terme imprécis (comme dans le cas où il y a remplacement d'un salarié) mais tout en précisant une durée minimale.

Le CDD prendra fin à la date fixée dans le contrat ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu se réalise (retour du salarié qu'il a remplacé).

À terme précis, la durée totale et maximale du CDD avec éventuellement son renouvellement une fois est de 18 mois. Cette durée peut atteindre 24 mois et varier selon la nature du recours.

Avantages et inconvénients du contrat à durée déterminée ? 

Le CDD présente plusieurs avantages :

  • Dans le cas où le salarié ne convient pas ou plus, il n'y a aucun coût de licenciement. Cet avantage peut vite devenir un inconvénient puisque, dans un CDD, il n'existe pas vraiment de licenciement sauf dans des cas bien définis (force majeure, faute grave ou faute lourde, faute de l'employeur, inaptitude, obtention d'un CDI, ou encore accord entre employeur et employé).

Il est important d'insérer dans le contrat de travail une clause de période d'essai et aussi, de prévoir des périodes courtes de CDD possibles à renouveler tout en respectant la législation en vigueur.

  • Le CDD offre à l'entreprise de la flexibilité, c'est à dire que dans des cas de fluctuation d'activité ou de surcroît de travail, il sera possible de prendre un CDD (le Contrat n'est pas renouvelé lorsque l'activité est en baisse). 

  • Contrairement au CDI, le CDD ne génèrera pas sur le long terme de charges fixes car le salarié n'a pas vocation à rester dans l'entreprise.

Le Contrat à Durée Déterminée présente également plusieurs inconvénients : 

  • Il a un coût à peine plus élevé que le CDI. En effet, le salarié a une précarité égale à 10% de sa rémunération brute et il bénéficie d'une prime de congés payés s'il ne les prend pas en totalité.

  • Il ne peut être rompu sauf dans les cas cités plus haut.

  • S'il trouve un CDI, le salarié en CDD peut rompre son contrat à n'importe quel moment tout en respectant son délai de préavis.

  • Le recrutement successif de salariés en Contrat à durée déterminée peut avoir un coût non négligeable du fait des formations cumulées.

  • La motivation d'un salarié en CDD peut ne pas être au rendez-vous si ce dernier à un contrat qui n'a pas vocation à se transformer en CDI ou peu de chance.

À noter que les salariés en contrat à durée déterminée se retrouvent souvent limités car ils restent dans des situations de précarité professionnelle, sociale et financière.

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Pierre Lemaître

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Article mis à jour le 18 novembre 2021

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